Ключевые моменты (12)
Контекст: школа на севере, ученики есть — учителей нет
Алексей Трофимов — академический директор франчайзинговой сети лингвистических центров Priorita (Тюмень, Челябинск, Самара, Лабытнанги) и организатор конференции Fifty Shades of ELT. Каждый год его сеть нанимает 4-5 новых преподавателей, а через неё проходят десятки кандидатов на разных этапах многоступенчатого отбора, отработанного за годы практики.
Интервью Алексей начинает с реального кейса. К нему обратился руководитель языковой школы с Крайнего Севера — местных вузов нет, выпускающих кафедр нет, соискатели не идут. При этом школа предлагала корпоративное жильё и северные надбавки. Проблема оказалась не в условиях, а в том, что никто о них не знал: вакансия не была сформулирована, ценности не упакованы, презентация отсутствовала.
Главный вывод из этого кейса: работа с вакансией начинается не с размещения объявления на HeadHunter, а с внутренней работы. Руководитель должен сесть и выписать всё, что может предложить соискателю — так же, как мы ищем уникальное торговое предложение для учеников. Преподаватели — это тоже «лиды», и для них работают те же принципы: воронка, конверсия, презентация ценностей.
Презентация вакансии: что внутри и зачем
Центральный инструмент системы найма Priorita — PDF-презентация вакансии. Это не текстовый документ с пунктами «требования/обязанности», а полноценный продукт: дизайнерски оформленный, с активными ссылками, QR-кодами и видеороликами.
Алексей подчёркивает: идея «всё должно быть вкусненькое, дизайнерское, стильное» касается не только учеников, но и сотрудников. Если ваши материалы для пробного урока оформлены — почему материалы для собеседования выглядят как черновик? Всё, с чем работает кандидат с первого дня, формирует впечатление о школе.
Ещё одно важное преимущество презентации: она позволяет делегировать процесс найма. Если у вас есть оформленная презентация с описанием всех плюшек и ценностей, любой сотрудник — методист, администратор — может провести первичную беседу с кандидатом на том же уровне, что и руководитель.
Что включить в презентацию вакансии: структура
Алексей рекомендует базовую структуру, которую можно адаптировать под любую школу. Главные блоки — это то, что вы ожидаете от соискателя, и то, что готовы ему дать. Причём описать нужно максимально всё — в том числе неочевидные обязанности.
Критически важный момент: если вы не указали какую-то обязанность в презентации и не обсудили на собеседовании — потом нельзя требовать. Алексей приводит типичный конфликт: руководитель просит преподавателя провести летний лагерь, а тот отказывается. Вопрос: обсуждали ли это при найме? Если нет — это ошибка руководителя, а не сотрудника.
Интерактивное собеседование: карточки вместо допроса
В Priorita собеседование — это не формат «вопрос — ответ, как на ковре». Алексей выстроил систему интерактивных заданий по карточкам, где руководитель ставит себя не как начальник, а как коллега. Каждое задание проверяет конкретное качество или компетенцию кандидата.
Принципиальная позиция: никаких тестов на уровень английского. Если у кандидата есть дипломы и сертификаты, тест воспринимается как недоверие. Вместо этого — органическая проверка через задания.
Обратите внимание на изящность этих заданий: каждое одновременно проверяет язык, методические навыки и личностные качества. Карточка с ошибками, например, содержит задания разного уровня — от элементарных до таких, которые «за всю историю находили человека два». Это позволяет мгновенно определить реальный уровень кандидата без формального тестирования. Подробнее о структуре собеседования и скоркарде оценки — в отдельной статье.
Все задания оформлены дизайнерски — в едином фирменном стиле с презентацией вакансии. У Алексея есть печатный бланк, в котором он фиксирует ответы, впечатления, заметки из резюме. Собеседование выглядит не как допрос, а как профессиональное обсуждение между коллегами — и это само по себе привлекает сильных кандидатов.
Методическое задание вместо демо-урока
В отличие от многих школ, Priorita не проводит демо-уроки на собеседовании. Алексей категорически против формата «представьте, что я ребёнок 9 лет — ведите мне урок». Вместо этого используется методическое задание, которое кандидат получает заранее.
В методическом задании указаны входные данные: возраст учащихся, количество, время урока, уровень, целевые темы. Прикладывается разворот учебника, по которому работает школа. Задача — составить план урока. Степень развёрнутости не уточняется намеренно: кто-то сделает подробный конспект, кто-то — пункты «1, 2, 3, 4». И то, и другое даёт информацию о кандидате.
Обсуждение задания проходит на русском языке — чтобы оценить методические способности в полном объёме, без языкового барьера. Здесь Алексей проверяет терминологию, понимание структуры урока, умение работать с незнакомым учебником. Для молодых специалистов это всегда «выход из зоны комфорта», и именно реакция на него многое говорит о потенциале кандидата. О том, как выстроить адаптацию для тех, кто прошёл отбор, — в нашем пошаговом плане.
6 этапов отбора: от HeadHunter до стажировки
Алексей описывает полный цикл найма, который отточен годами практики в сети из нескольких филиалов. Каждый этап — это фильтр, и каждый работает по-своему.
Интересный приём: в вакансии на HeadHunter Алексей размещает ссылку на видеопрезентацию (платформа не позволяет вставить активную ссылку — поэтому текстом с пометкой «скопируйте и вставьте»). На этапе телефонного интервью он проверяет, смотрел ли кандидат видео. Те, кто не смотрел, — уже показали уровень мотивации.
После телефонного интервью кандидат получает полный пакет: видеопрезентацию, текстовую PDF-презентацию и методическое задание. По сути, ещё до очного собеседования соискатель знает о школе больше, чем большинство кандидатов узнают за первый месяц работы. Это серьёзно повышает качество тех, кто доходит до финального этапа. О других каналах поиска преподавателей — в интервью Дианы Воробьёвой.
Ученический договор: защита или устрашение?
Отдельная тема, которую обсудили участники эфира, — юридическая защита инвестиций в обучение сотрудников. В Priorita с кандидатами подписывают ученический договор: если человек не переходит в статус трудоустройства после стажировки, он обязуется компенсировать стоимость обучения. Аналогичный договор подписывается на учебный год — минимум два года отработки.
Участница эфира Марина уточнила важный юридический нюанс: ученический договор в идеале заключается через стороннюю организацию, чтобы можно было указать понесённые расходы. Если вы обучаете сотрудника сами — внутренними силами, без привлечения внешних экспертов, — включить расходы в ученический договор юридически сложно. Марина консультировалась с юристом и предупредила: в суде такой договор не выдержит, потому что нет документально подтверждённых расходов.
Алексей честно признаёт: для него такой договор — скорее «устрашающий фактор» и способ формализовать отношения на время летней стажировки, чем реальный юридический инструмент. Но даже как психологический приём он работает: отсеивает тех, кто планировал «получить знания и свалить». Одна из кандидаток спросила: «А где вероятность, что вы меня не кинете после стажировки?» Алексей ответил прямо: «А где вероятность, что ты меня не кинешь?» Здесь работает принцип взаимного доверия — и документы, и человечное отношение друг к другу.
Подробнее о финансовых моделях оплаты преподавателей и системах мотивации — в отдельном материале.
Обучение сотрудников как внешний сервис
Светлана Ярмоц предложила элегантное решение юридической проблемы: проводить обучающие курсы на базе школы не только для своих преподавателей, но и для сторонних. Приглашать педагогов из общеобразовательных школ, из других языковых центров, привлекать внешних экспертов. Это создаёт легитимную базу расходов: есть стоимость, есть сертификат, есть договор. В BigBen, например, такие курсы проводят в конце августа — перед стартом учебного года.
Собственные преподаватели проходят такой курс бесплатно — как привилегия сотрудника. Но если человек увольняется раньше оговорённого срока, можно указать реальные понесённые расходы. Так обучение превращается из «серой зоны» в полноценный бизнес-процесс с документальным обоснованием. Более того, это ещё и инструмент привлечения: если вы показываете ценность семинара — что есть другие учителя, которые пришли и заплатили за это обучение — новый сотрудник воспринимает бесплатный доступ как серьёзную привилегию, а не формальность. О системном подходе к обучению команды — в нашем материале.
Выводы: вакансия как продукт
- Сформулируйте ценности до поиска. Сядьте и выпишите всё, что можете предложить соискателям — от зарплаты до корпоративной культуры. Это изменит ваш собственный майндсет
- Упакуйте вакансию как продукт. PDF-презентация с видеороликами, фотографиями, QR-кодами. Всё дизайнерское, стильное, в фирменном стиле — соискатель оценивает школу по первому впечатлению
- Замените допрос на интерактив. Карточки, ролевые игры, выбор ценностей — вместо формата «вопрос-ответ на ковре». Каждое задание одновременно проверяет язык, методику и личностные качества
- Не проводите демо-уроки — давайте методическое задание. Вводные данные + разворот учебника = план урока. Обсуждение на русском. Кандидат показывает потенциал, а не устраивает шоу
- Укажите все обязанности заранее. Лагеря, мероприятия, отчёты — всё, что потом появится в должностной инструкции. Иначе — конфликт и обоюдное разочарование
- Используйте многоступенчатый отбор. 6 этапов: от просмотра видео до утверждения другими руководителями. Каждый этап — фильтр мотивации и компетенций
Начните с малого: соберите все ваши плюшки и ценности в один список. Оформите презентацию — хотя бы в PowerPoint или Canva. Снимите короткий видеоролик о школе. И используйте скоркард собеседования для объективной оценки кандидатов. А чтобы автоматизировать учёт сотрудников, расписание и начисление зарплат — попробуйте управлять командой через CRM.