Мотивация команды через осознанное лидерство: опыт школы на Бали

Контекст: от слёз на крыльце до школы на 150 детей

Кристина Осадченко вместе с мужем создала альтернативную русскую школу на Бали. Сейчас это одна из самых востребованных русских школ на острове: 150 детей, 50 сотрудников, авторская система осознанной педагогики. Но путь к этому начался с провала, который перевернул её представления о командообразовании.

До переезда на Бали Кристина семь лет создавала детские центры в России. В Москве ей удавалось находить «педагогов-звёзд» — сильных, самостоятельных лидеров, которые годами оставались в команде. Казалось, что она уже мастерски управляет людьми. Но когда семья открыла первый садик на острове, реальность ударила жёстко: на следующий день после открытия, при полной загрузке, все нанятые сотрудники уволились.

Этот опыт стал отправной точкой. Кристина пересобрала подход к команде с нуля — от принципов привлечения людей до формирования корпоративной культуры. Результат: школа, в которую педагоги приезжают по контрактам со всего мира, а текучесть минимальна, несмотря на экстремальные условия — другой менталитет, ограниченный пул русскоговорящих специалистов, удалённость от России. Похожие вызовы (в меньшем масштабе) знакомы любому руководителю языковой школы, ищущему преподавателей.

Три вопроса, с которых начинается сильная команда

В основе подхода Кристины лежат три вопроса, которые руководитель должен задать себе ещё до размещения вакансии. Без ответов на них любые техники мотивации будут поверхностными.

Ответ на первый вопрос — персональный якорь руководителя. Кристина признаётся: когда ей грустно и хочется всё продать, она возвращается к своему «почему» — и понимает, что создаст это в любой точке мира, потому что это сильнее неё. Без такого якоря руководитель выгорает быстрее, чем команда.

Привлечение правильных людей: как вакансия меняет всё

Кристина утверждает: мотивация начинается не с тренингов и бонусов, а с найма правильных людей. Если личностные качества и профессиональные навыки сотрудника совпадают с ролью — мотивировать его легко. Если нет — бесполезно.

Пример из практики. Кристина долго мучилась с позицией администратора: либо хороший продажник, но не справляется с системой, либо душа коллектива, но плохо продаёт. Всё изменилось, когда она ответила на вопрос «почему этот человек должен хотеть здесь работать» и переписала вакансию.

Результат: на вакансию стали откликаться кандидаты другого калибра. Пришёл продажник из крупного автомобильного салона в Москве — представительный, с отличной речью и навыками коммуникации. Раньше такие люди даже не рассматривали позицию «администратор детского центра».

Практический вывод: сначала определите, каких людей вы хотите привлечь, потом переформулируйте вакансию на языке их ценностей. Если вам нужны инициативные лидеры, пишите про возможности, а не про обязанности. Подробнее о роли администратора — в интервью «Функции администратора: CRM, продажи, координация».

Почему сотрудники «ленятся»: 4 настоящие причины

Кристина разбирает один из самых частых запросов руководителей — «мои сотрудники ленятся». По её опыту, за ленью всегда стоит конкретная причина, а не характер человека.

Кристина особенно подчёркивает третий пункт. Когда руководитель рьяно отвергает идеи сотрудников, подсмеивается или жёстко критикует — инициативность «схлопывается моментально, как с детьми». Сотрудник может знать, что нужно делать, но не делает, потому что каждая попытка ранее заканчивалась отказом. О том, как выстроить систему мотивации, которая работает не только через деньги, мы подробно разбирали в отдельной статье.

Ценности компании: не мода, а рабочий инструмент

Кристина называет ценности «заповедями, которые помогают в самый трудный момент». Но предупреждает: скопированные откуда-то ценности не работают. Они должны исходить от личности руководителя и проходить проверку проектом.

Из ценностей рождаются конкретные правила, которые команда понимает и принимает. Кристина приводит два примера из своей практики.

Ценность: честность. Правило: «Если знал о проблеме и молчал — значит, умышленно наносил вред проекту». Никаких кулуарных обсуждений, недовольство высказывается директору лично. Первый раз — предупреждение, повторно — кандидат на вывод. Это не про жёсткость, а про прозрачность: создаются условия, чтобы проблемы проговаривались, а не копились.

Ценность: командная работа. Правило: «Не круто обозначать проблему — круто её решать». Когда кто-то начинает жаловаться или перекидывать ответственность, команда возвращается к этому правилу. Допустимый минимум — предложить решение, даже если от тебя мало что зависит.

Кристина рекомендует начинать с трёх ценностей. Пусть их будет немного, но они будут «святыми» — настоящими, прожитыми, понятными каждому сотруднику. Ценности меняются вместе с руководителем, и это нормально: привносите новое, прописывайте, транслируйте. Подробнее о создании корпоративной культуры — в интервью с Ириной Сальниковой «Корпоративная культура школы: как сформировать ценности, которые склеивают команду».

Как поддерживать культуру: 6 инструментов

Культура не создаётся за один день и не поддерживается сама собой. Кристина перечисляет инструменты, которые работают в её школе на 50 человек — и адаптируемы для языковых школ любого масштаба.

В школе Кристины культура включает ритуалы, отражающие ценности: совместная медитация перед планёрками, бесплатная йога и массаж для сотрудников, общее питание. «50 человек садятся медитировать — и у меня просто инсайты, я в потоке, еле возвращаюсь на эту землю. Обожаю медитировать с командой», — признаётся Кристина. Не обязательно копировать балийский формат: выбирайте ритуалы, которые отражают именно вашу личность и ценности.

Идеи для языковых школ: как применить подход Кристины

В конце эфира Кристина поставила мысленный эксперимент: что бы она делала, если бы руководила языковой школой? Её подход — пропустить всё через призму одного ответа на «почему». Если «почему» — это свобода общения и расширение границ, то культура строится вокруг этого.

Практические идеи Кристины для языковых школ:

• Доска путешествий. Поощряйте сотрудников путешествовать и делиться опытом. Флажки, магниты, рассказы — внутренняя культура, где путешествия и язык идут рядом
• Говорите на английском между собой. Администратор на ресепшене встречает клиентов на английском, переходя на русский. Это создаёт «вайб» языковой среды для родителей и детей с порога
• Творческие направления на языке. Театр, вокал, storytelling — педагоги раскрывают свои скрытые таланты, а дети практикуют говорение в естественной среде. Узнайте, кто из вашей команды поёт или играет — используйте этот потенциал
• Английские завтраки и флешмобы. Свободные встречи для практики — могут быть внутренними для команды или открытыми для клиентов. Кристина подсмотрела идею: ученики школы BigBen в Камышине снимали сторис на английском в Telegram — это и практика, и органическая реклама
• При найме проверяйте живой опыт. Педагог путешествовал? Понимает разговорные обороты, а не только учебник? Выезжал за границу? Это критерий отбора, который соответствует ценности свободного общения

Суть подхода: каждое действие, каждое правило, каждый ритуал проходит через фильтр вашего «почему». Если ваш ответ — «свободное общение» — всё должно помогать коммуникации. Если «безопасная среда для детей» — все решения проверяются на этот критерий. Это работает и для обучения команды — тренинги тоже должны отвечать на главный вопрос.

Не удерживайте тех, кто не на своей роли

Одна из самых жёстких рекомендаций Кристины — не бояться расставаться с людьми, которые не подходят на свою роль. Даже если замена — это огромный урон бизнесу. В её случае замена педагога означает поиск по всему миру, перелёт семьи, контракт на год. Но она всё равно меняет.

Критерий простой: совпадают ли личностные качества, профессиональные навыки и приемлемость для вас как руководителя. Все три условия должны сойтись. Если хотя бы одно выпадает — рабочая модель ломается, и мотивация не спасёт.

Главное из интервью