Ключевые моменты (15)
Зачем школе корпоративная культура
Ирина Сальникова — бизнес-тренер с 20-летним стажем, вице-президент по PR и маркетингу Ассоциации спикеров СНГ, основатель франчайзинговой сети бизнес-школ для детей «Топ-Топ Менеджер» из Ульяновска. В этом эфире EduGrowth она разбирает, почему корпоративная культура — это не плакат на стене, а долгосрочная инвестиция, которая склеивает команду в штормовые времена.
Ключевой образ, который использует Ирина: корабль в океане. Когда курс нужно менять, команда с общими ценностями развернётся за капитаном с радостью. А команда, которую объединяют только деньги, начнёт разваливаться при первом шторме. Этот принцип подтверждают Джим Коллинз, Сбербанк, Disney, «Додо Пицца» и десятки компаний, в которых Ирина проводила корпоративные сессии.
Три уровня: миссия, ценности, правила
Ирина разделяет корпоративную культуру на три уровня. Каждый формируется по-разному и разными людьми.
Частая ошибка — нанять консультанта, который «нарисует красивый плакат с пятью звучными ценностями: клиентоориентированность, лидерство, честность». Ирина предупреждает: когда кто-то приходит и говорит команде, как жить — команда не будет жить по этим правилам. Ценности должны родиться изнутри.
Кто формулирует: собственник или команда?
Это один из самых частых вопросов, который задают Ирине на тренингах. Ответ — оба, но на разных уровнях:
Собственник формулирует миссию, видение и глобальную цель. Зачем вы создали компанию? Какую проблему хотели решить? Скорее всего, миссия компании основана на личной миссии основателя.
Команда участвует в формировании ценностей и правил поведения. Это вовлекает людей и помогает им «прожить» ценности, а не просто узнать о них из презентации.
Ирина приводит пример: компания «Авторайв» (500 человек, 5 автосалонов). Когда она спросила руководителей о ценностях компании, те ответили: «Это то, что на внутреннем сайте справа вверху написано». Ценности не жили внутри людей.
- Собственник: миссия, видение, глобальная цель
- Команда: ценности, правила, кодекс поведения
- Вместе: обсуждение, голосование, утверждение
Если команда маленькая (3-5 человек) — вовлекайте всех. Если большая — каскадом, начиная с топов.
Пять шагов к живым ценностям
Ирина делится алгоритмом, который использует уже 16 лет в работе с компаниями — от сети автосалонов до онлайн-академий. Этот же подход она рекомендует руководителям языковых школ и детских центров.
Ключевой приём — идти «от обратного»: сначала мечта (каким будет бизнес через 5-10 лет), потом — что нужно делать уже сейчас. Это коучинговый инструмент, который помогает кристаллизовать ценности из совместной работы, а не из абстрактных формулировок.
Каскадный метод: от топов до линейных сотрудников
Ирина описывает кейс компании «Авторайв» (500+ человек, 5 автосалонов) — пожалуй, самый масштабный из её проектов по формированию ценностей.
Процесс занял около месяца и прошёл каскадом:
- Совет директоров — собственник, исполнительный директор, HR-директор, финансовый директор. Собственник в какой-то момент встал, подошёл к флипчарту и нарисовал свою схему ценностей
- Руководители салонов — точно такая же сессия, но уже с их спецификой
- Средний менеджмент — начальники цехов, руководители маркетинга
- Менеджеры по продажам и мастера-приёмщики — ценности оказались похожими на каждом уровне, отличались только формулировки
Результат: из всех материалов — плакатов, стикеров, формулировок — вместе с HR сформировали 5 ценностей, описание каждой, индикаторы поведения и примеры кейсов. Всё вошло в корпоративную книгу компании.
Для языковых школ с командой 5-15 человек достаточно одной-двух сессий со всей командой. Главное — дать каждому высказаться и почувствовать свой вклад.
Научите команду мечтать
Один из самых неожиданных инструментов Ирины — задание написать 50 мечтаний. Она проводит его прямо на планёрке, выделяя 40 минут.
Зачем? Мечтание — это навык, который расширяет мышление. Дети в 7-10 лет мечтают блестяще, но к 14-15 годам большинство уже не может придумать ничего, кроме «ванны с деньгами». То же происходит со взрослыми: на двадцатой мечте все зависают.
Частый страх руководителей: «Если я научу сотрудников мечтать, они уйдут». Ирина отвечает прямо: это ваш выбор — работать с «недомечтательными, недоразвитыми» людьми или строить команду, которая растёт вместе с вами. Её опыт: сотрудники уходят и возвращаются. Одна из её менеджеров ушла, попробовала себя в другом проекте, а через год вернулась на более высокую должность.
Вдохновение: что подсмотреть у лидеров
Ирина рекомендует изучать корпоративные культуры крупных компаний — не для копирования, а для «серфинга идей»:
- Disney — «Сохранение магии Disney и управление ей». Каждый сотрудник — амбассадор магии
- Сбербанк — полноценный корпоративный кодекс в формате книги, доступен для скачивания
- «Додо Пицца» — ультрапрозрачность: видео с планёрок, бизнес-модели в открытом доступе, история смены стратегии
- «Андерсон» — книга «Можно, но нельзя», 12 правил компании в формате комиксов-стихотворений
- «Вкусвилл» — книга «Как совершить революцию в ритейле», много про внутреннюю культуру
- «Васильчики» (80 ресторанов) — отдельный амбассадор корпоративной культуры, ритуалы передачи ценностей новым сотрудникам
Полезные книги: «Идеальный руководитель» Ицхака Адизеса, «Путь художника» Джулии Кэмерон. А из спикеров Ирина рекомендует Сергея Иванова (совладелец компании «Эвко», 277 млрд выручки) — его выступления о корпоративной культуре и подборе людей в команду стоят отдельного изучения.
Бонус: типология DISC для подбора команды
В конце эфира Ирина делится инструментом, который использует и для найма, и для нематериальной мотивации, и для продаж — цветная типология DISC. Четыре типа поведения помогают понять:
- Каких людей вы интуитивно притягиваете в команду (обычно похожих на себя)
- Каких людей отталкиваете — хотя именно они делают компанию сильнее
- Как выстраивать коммуникацию с разными типами, чтобы каждый раскрывался
Это универсальный инструмент: типология работает и при построении системы мотивации, и при собеседованиях с преподавателями, и при работе с родителями.
Что сделать на этой неделе
- Корпоративная культура — марафон, не спринт. Результаты будут через 6-12 месяцев. Это инвестиция, а не «волшебная таблетка»
- Миссию формулирует собственник — это его ответственность. Ценности формируются вместе с командой через совместные сессии
- Плакат на стене не работает. Ценности должны родиться изнутри команды, а не быть спущенными сверху консультантом
- Метод «от обратного»: нарисуйте образ будущего → определите, какими нужно быть → кристаллизуйте 5 ценностей из «облака смыслов»
- Каскад для больших команд: топы → руководители → специалисты. Для школы из 5-15 человек — одна сессия со всеми
- Не бойтесь развивать людей. Сотрудники, которых развивают, могут уйти — но часто возвращаются. А HR-бренд сильной культуры создаёт очередь на входе
- Изучите лидеров: Disney, Сбербанк, «Додо», «Вкусвилл» — но свой рецепт создавайте сами