Ключевые моменты (15)
Контекст: рост на 200% в год и полная смена команды каждые три года
Диана Воробьёва управляет Центром интеллектуального развития и коммуникации «Ливингово Плюс» в Курске с 2010 года. Два филиала, 10 сотрудников, около 200 учеников. Но главная цифра, которая определила всю её кадровую стратегию, — каждые три года команда обновляется практически полностью.
Для большинства руководителей уход сотрудника — это стресс, авральный поиск замены и потеря учеников. Диана прошла через это и выстроила систему, в которой люди приходят сами. На момент интервью у неё 10 стажёров, которых она не искала — они нашли её. Как? Через системную работу с вузами, личный бренд и понимание поколения Z. Готовый чеклист собеседования преподавателя поможет провести каждого кандидата по единому стандарту.
Первое, что сделала Диана — приняла реальность. Люди уходят — это нормально. Рост организации неизбежно влечёт смену команды, потому что меняется уровень мышления руководителя. Либо сотрудники перепрыгивают вместе с вами на новый уровень, либо «отваливаются, как ступени у ракеты». Задача — не удерживать любой ценой, а построить систему, в которой найм и адаптация работают непрерывно.
Прежде чем нанимать — наведите порядок внутри
Диана начинает не с поиска сотрудников, а с аудита внутренних процессов. Её метафора: вы — невеста на выданье. Если хотите привлечь хорошего человека, сами должны быть достойны таких отношений.
Если новый сотрудник приходит и видит «красиво убранную комнату, а не бардак, как комната забытых вещей у Гарри Поттера», — адаптация проходит в разы легче. Тем более если речь о молодых специалистах, для которых ваша школа — первый работодатель. Первый взрослый опыт формирует отношение к профессии на годы вперёд: либо человек скажет «там было понятно и безопасно», либо «больше никогда».
Диана подчёркивает: упаковка школы — это не про красивые стены. Это про то, чтобы любой процесс был описан и воспроизводим. Когда вы можете передать новому человеку папку с курсами, материалами, скриптами и регламентами — вы перестаёте зависеть от конкретных людей. Детальный план адаптации на две недели поможет не упустить ни одного шага.
Кто такие зумеры и почему старые методы найма не работают
Диана много работает со студентами и хорошо понимает поколение Z. Их характеристики, которые критически важны для руководителя школы:
Ключевая мысль: стандартные объявления «требуется преподаватель» на стенде факультета не работают. Молодые специалисты посмотрят «своим клиповым мышлением и пойдут дальше пить вулаты», как образно выразилась Диана. У них совершенно другие каналы получения информации — интернет и соцсети.
Портрет кандидата, которого ищет Диана: возраст 20+, либо старшие курсы, либо только закончил вуз. Без опыта, но активный. Ждёт поддержки. Ему не важен авторитет, но важен смысл в том, что он делает. Любит учиться. С такими людьми нужно работать по-другому — не через объявления, а через личное присутствие и системные контакты с вузами. О других каналах поиска преподавателей — в отдельном материале.
Система работы с вузами: 7 точек входа
Самый ценный блок интервью — конкретные способы построить партнёрство с университетом. Диана подчёркивает: вузы обязаны сотрудничать с работодателями, и работодатели — это не только государственные школы, это мы с вами.
Как зайти в вуз, если декан отказывает
Многие руководители сталкиваются с тем, что университет «не пускает». Диана прошла через это: ей удалось договориться только с третьего раза. Ключевые принципы переговоров:
- Не противопоставляйте себя школам. Вы не конкуренты муниципальным школам. Общая задача — не пустить выпускников на серый рынок репетиторства
- Заходите сверху. Декан — не единственное лицо, принимающее решения. Есть ректор, точка кипения, добровольческие организации
- ИП — законный работодатель. Никто не имеет права дискриминировать вашу форму собственности. Если вуз отказывает из-за формата ИП — это «баг менеджмента», а не закон
- Выдерживайте неопределённость. Предпринимательский стержень — способность долго терпеть отказы и не ломаться при первом столкновении
Диана написала декану «портянку» — объяснила, почему сотрудничество важно, как выпускники теряются на сером рынке, какую ценность даёт легальный опыт работы. Вести переговоры — наше всё. Если один человек сказал «нет», это не значит, что вуз сказал «нет».
Участница эфира Виктория подтвердила этот подход из собственного опыта: её методисты тоже сначала получили отказ от университета. Но после личного визита, демонстрации экспертизы и настойчивых переговоров — вуз разрешил провести тренинг для выпускников. Результат: новые контакты и кандидаты на стажировку. «Пусть они вас увидят, что вы эксперты, что вы адекватные люди, что вы серьёзно настроены — они поймут, что от вас не отвязаться», — поделилась Виктория.
Смежные профессии и соцсети: ещё два канала
Кроме вузов Диана выделяет два дополнительных источника кадров. Первый — специалисты из смежных профессий: переводчики, лингвисты, методисты. Они не преподаватели в классическом смысле, но среди них «бывают просто бриллианты». Главное — иметь выстроенную внутреннюю систему адаптации, тогда человек из другой сферы встраивается в ваши процессы.
Второй канал — личный бренд руководителя в соцсетях. Люди тянутся к личности: им нравится, как вы говорите, ваша философия, ценности, энергетика. Они заочно «проникаются» и сами приходят в команду. Участница эфира Галина подтвердила: оба её педагога из смежных профессий нашли школу именно через соцсети. Одна — бывший маркетолог (которая, кстати, категорически отказывается возвращаться в маркетинг), вторая — переводчик из международной компании.
Интересный кейс из практики Дианы: преподаватель из другого языкового центра в Курске позвонила и сказала, что хочет попробовать работать в другой системе. Диана обсудила ситуацию с текущим руководителем этого педагога — прозрачно, без интриг. Такой уровень доверия между школами — результат многолетней работы над отношениями в профессиональном сообществе.
Адаптация поколения Z: наставничество, а не «разберёшься»
Диана проводит чёткую границу: нанимать молодых специалистов по старым правилам — верный путь к потере людей. Когда она сама пришла работать в университет, ей сказали: «Вот группы, вот расписание — идите». Она справилась, но с поколением Z это «вообще не работает».
Диана вспоминает свой собственный опыт: «Когда я пришла наниматься в университет, мне сказали — вот группы, вот расписание, идите. У меня не было ни методичек, ни программ. Я справилась, но с Gen Z это вообще не работает. Их нужно прям вот — им нужен наставник». Два года онлайн-обучения в период пандемии «отняли» от психического возраста нынешних студентов ещё пару лет. Человек до 25 сейчас — по сути подросток, и это нужно принимать как данность.
Модуль «Онбординг: от найма до результата» в Академии собирает все эти принципы в пошаговый алгоритм, который можно адаптировать под любую школу.
Экосистема вместо конкуренции: опыт Курска
Отдельная тема, которую Диана подняла в эфире, — отношения с другими языковыми школами в городе. В Курске 5-6 центров, и их руководители дружат. Они встречаются, делятся внутренней кухней, проводят совместные мероприятия. Сотрудники разных школ знают друг друга в лицо.
Когда преподаватель одной школы решила перейти к Диане, она сначала обсудила это с текущим руководителем — прозрачно, без интриг. Такие отношения возможны только при высоком уровне мышления руководителей. О стратегическом подходе к собеседованиям мы писали подробно.
Личность руководителя — главный магнит для команды
Завершающая и, пожалуй, самая важная мысль Дианы: приходят на руководителя. На вашу энергетику, драйв, харизму. Не на зарплату, не на бренд школы — на то, как интересно с вами взаимодействовать как с личностью.
Стая копирует вожака. Если руководитель в ресурсе — видит красоту, замечает эстетику, хочет творить — команда это считывает. Если внутри «самозванец» или выгорание — тоже считывают. Поэтому первый шаг к сильной команде — позаботиться о себе. О теме выгорания руководителя и способах восстановления — отдельная статья.
Выводы: от кадрового голода — к системе, где люди приходят сами
- Сначала наведите порядок внутри. Регламенты, стандарты, понятная структура. Новый сотрудник должен зайти и увидеть «красиво убранную комнату», а не хаос
- Работайте с вузами системно. Преподавайте, заключайте договоры на практику, проводите карьерные сессии, регистрируйтесь на Факультетус. Заходите сверху — через точку кипения, ректорат, волонтёрские организации
- Поймите поколение Z. Им нужен наставник, смысл и наставник. Жёсткий авторитет, «разберётесь сами» и отсутствие адаптации — три причины, по которым молодые специалисты уходят в первый месяц
- Вырастите своих. Выпускники вашей школы, поступившие на иняз, — лучшие кандидаты. Они пропитаны вашей культурой и знают, как у вас всё устроено
- Стройте личный бренд. Соцсети, медийность, присутствие на мероприятиях. Люди приходят на личность руководителя, а не на объявление «требуется преподаватель»
- Дружите с конкурентами. Общая экосистема языковых школ в городе даёт прозрачность, взаимоуважение и даже обмен кадрами без конфликтов
Начните с малого: зарегистрируйтесь на Факультетус как работодатель, свяжитесь с деканатом профильного факультета, предложите карьерную сессию. А отслеживать загрузку и эффективность педагогов, чтобы вовремя понять, когда нужен новый человек, поможет система KPI в связке с CRM.